稀缺性与激励机制

稀缺性与激励机制

本文首次发表于克雷格·怀特博士(Dr. Craig Wright)的博客,https://craigwright.net/

当人们质疑为什么NBA篮球运动员这样的精英运动员的工资要比教师高得多时,人们争论的是稀缺性的问题:不是篮球运动员的工资高,而是NBA选拔的是篮球运动员中的精英。这样的人是罕见的,因此也是稀缺的。另一方面,这样的人是有市场需求的。每当稀缺性满足了需求时,价格就会上涨,这产生于追求商品的人所赋予的价值。教师的工资范围也有所不同。从某种程度上说,一般公立学校的问题在于,优秀教师不仅与普通教师的薪酬相同,而且他们获得的外在激励也相同。成为最好的教师的激励往往不是金钱方面的。不过,当我们未能对个人进行奖励和激励时,可能是因为我们这样做不仅是出于金钱上的考虑。成为更好的教师的动机并不仅限于基于经济的奖励(Wisener & Eva,2018)。

当我们将教师的情况与NBA篮球运动员的情况进行比较时,我们接下来必须看看与精英运动员的数量相比,教师的数量有多少。要说教师在大学里呆了很多年,这也很简单。精英运动员每周可以训练七天,训练强度超过博士学历的数倍。其结果是,我们奖励了少数能够做出如此牺牲并取得成功的精英。当人们能够纯粹根据业绩来进行竞争和赚钱时,少数几个最能胜任其工作的人一般会比其他人获得更多的报酬。

人们在进行这种比较时,没有考虑到的,是纯粹的金钱奖励之外的激励和价值。很多人之所以成为教师,是因为他们希望教书。其动机在于培养和教育社会的下一代。对于很多教师来说,当教师的动机就是奖励。平衡激励机制是需要计算的。能够准确发现和报告市场价格是自由市场的主要优势。市场不做判断。它们没有道德价值观,市场只是一个工具,它负责反映那些在市场中行事的人的原则。在捕获每个人每天完成的细小的、渐进的变化和互动的过程中,市场这只无形的手(Smith,1776)根据社会标准形成了均衡价格,因为它们反映在规则中。当然,这些规则会扭曲市场的运作方式。通过立法来规定最高价格,这会影响商品的生产数量并导致商品短缺。尽管许多社会主义国家都试图集中计划经济,但其互动的数量之多,超出了人类的计算能力。

Cassar和Meier(2018)提供了强有力的证据,表明工人会受到工作中的非经济方面的影响和激励。工作满意度和生产力并非来自一个人的工资支票的大小。Wisener和Eva(2018)将研究重点放在医学教师的激励上。医学教育需要医生和临床医生的宝贵时间。许多医学教育工作者为了能够进行教学,自愿奉献自己的时间或大幅减薪。单纯从金钱的角度看,这样做似乎是不合理的。从事此类活动的人的动机涵盖了许多不同的角色,这类人不仅没有获得经济利益,反而获得了自我价值感并感到被重视。需要注意的是,引入货币奖励可能会对良好的绩效产生抑制作用(Titmuss in Wilson, 1972; Upton, 1973)。

激励机制的选择对企业和个人以及社会而言,都是至关重要的。从道德的角度来看,很多人已经开始对Milton Friedman(Posner,2020)所提倡的针对股东的方式作出反应,这种方式的结果是强调短期收益,而牺牲了长期发展和资本的积累。这种失败的激励结构的后果之一,就是许多CEO获得的奖金支票的金额过高。许多这样的支票都是因不利于企业长期生存的战略而发放的。诸如研发之类的基本业务活动经过很长一段时间(可能会超过十年)才会给公司带来价值。在缩减成本的过程中,这些部门很容易成为其目标,使高管们能够在短期内增加企业的盈亏底线,以及提升高管的工资。

没有一个简单的答案可以涵盖生活的方方面面。人们有一种根深蒂固的公平感,但这种公平感很少与准确关注真正的对与错的行为相适应。但人们互动的常识性方法往往是有效的(Gwartney等人,1985)。建立成功的激励机制是很困难的,而且很少有人可以自上而下地立法。最艰难的教训之一可能是,并非每个人都会以金钱为动力。虽然这可能会使新闻报道更加直接了当,但现实是人们在寻求的是意义和成就感。在建立一个让人们在工作和提供服务的同时获得尊严感的制度的过程中,需要记住,不同的人最终会产生不同的结果。仅仅憎恨和羡慕其他拥有更多财富的人,对改善我们的命运或激励生产的行为没有什么帮助。

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